Information

Congé de maternité: les bases

Congé de maternité: les bases

Qu'est-ce que le congé de maternité?

Le congé de maternité, maintenant souvent appelé congé parental ou familial, est le moment où une mère (ou un père) quitte son travail pour la naissance ou l'adoption d'un enfant. Le «congé de maternité» réellement payé - alors que la norme dans presque tous les pays - est inhabituel aux États-Unis, bien que certaines entreprises éclairées offrent aux nouveaux parents des congés payés, jusqu'à six semaines dans certains cas.

Très probablement, vous utiliserez une combinaison d'invalidité de courte durée (MST), de congés de maladie, de vacances, de jours personnels et de congés familiaux non payés pendant votre absence du travail.

La situation s'est améliorée en 1993 avec l'adoption de la loi sur le congé familial et médical (FMLA), qui donne à la plupart des travailleurs le droit à jusqu'à 12 semaines de congé médical avec protection de l'emploi pour la naissance ou l'adoption. Cependant, la FMLA ne couvre pas ceux qui travaillent pour de petites entreprises et ne garantit que des congés non payés.

Les prestations qui vous sont offertes dépendront beaucoup de l'État dans lequel vous vivez. En 2002, la Californie a ouvert la voie en promulguant un congé familial payé, et d'autres États comme Washington et le New Jersey ont emboîté le pas. Et tous les États n'autorisent pas les femmes à prendre un congé d'invalidité de courte durée pour couvrir la grossesse, la naissance et le rétablissement post-partum.

Votre employeur peut avoir des politiques qui dictent l'ordre dans lequel vous pouvez prendre différents types de congés. Dans tous les cas, vous voudrez commencer à examiner vos options le plus tôt possible pendant votre grossesse et vous assurer que tous vos documents sont réglés avant l'arrivée du bébé.

Comment fonctionne l'invalidité de courte durée?

L'invalidité de courte durée est destinée à couvrir votre salaire - ou une partie de celui-ci - pendant la période où vous êtes incapable de faire votre travail en raison d'une maladie, d'une blessure ou d'un accouchement. De nombreux grands employeurs et syndicats le proposent, tout comme plusieurs États. (Il est généralement fourni automatiquement à tous les employés ou résidents, et non comme un avantage facultatif auquel vous devez vous inscrire.)

Si votre état fournit des MTS, vous pouvez payer un petit montant sur chaque chèque de paie pour couvrir votre part. Si votre employeur ou syndicat le fournit, le coût peut être couvert pour vous. Si aucun d'entre eux ne fournit des MST, ou si la couverture est insuffisante, vous pouvez souscrire votre propre police ou une couverture supplémentaire auprès d'un fournisseur d'assurance moyennant une prime mensuelle.

L'assurance MST privée par l'intermédiaire de votre employeur ou d'un fournisseur paiera généralement entre 50 et 100 pour cent de votre salaire pendant un certain nombre de semaines, selon le nombre d'années que vous avez travaillé pour l'entreprise. (Le montant maximum que vous pouvez recevoir est généralement plafonné.)

Six semaines est la durée standard couverte pour la grossesse. Certains plans permettent plus de temps si vous avez eu des complications ou une césarienne, et beaucoup couvrent également l'alitement avant la naissance.

Les prestations de l'État pour les MST couvrent généralement la moitié à deux tiers de votre salaire, et la couverture pour la grossesse dure généralement de quatre à six semaines, mais peut durer jusqu'à 12 semaines. En Californie, par exemple, vous êtes couvert à 55% de votre salaire habituel jusqu'à un maximum de 1075 $ par semaine pendant jusqu'à quatre semaines avant la date d'accouchement et jusqu'à six semaines après l'accouchement. Vous pourrez peut-être obtenir une couverture prolongée après la naissance si vous avez eu une césarienne ou des complications médicales, mais votre médecin doit le certifier.

Si votre État et votre entreprise proposent des MST, vous devrez peut-être utiliser l'intégralité de la prestation de l'État et demander à la couverture de votre employeur de compenser le reste. Vous vous retrouverez toujours avec le même montant de salaire que si vous receviez l'intégralité des prestations de votre employeur, mais vous l'obtiendrez en deux chèques, un de l'État et un du fournisseur de votre entreprise.

De nombreux programmes exigent que vous soyez sans travail jusqu'à une semaine avant de pouvoir commencer à percevoir des prestations d'invalidité. Votre employeur ou le programme de votre état peut exiger que vous utilisiez vos jours de congé de maladie ou de vacances accumulés avant que vos prestations d'invalidité n'entrent en vigueur. Ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose, car ces jours sont payés à votre plein salaire.

Dois-je payer de l'impôt sur le revenu d'invalidité?

Cela dépend de la personne qui paie les primes d'assurance pour votre couverture. La partie de votre salaire que vous recevez de la protection de votre employeur est imposable, mais aucun impôt sur le revenu ne sera prélevé sur vos chèques, vous finirez donc par devoir de l'argent en avril. (D'un autre côté, vous pourrez prendre une déduction supplémentaire pour avoir une nouvelle personne à charge, ce qui peut compenser le montant.)

L'argent que vous recevez d'un programme d'invalidité d'État n'est généralement pas soumis à l'impôt sur le revenu fédéral ou d'État. Si vous payez vous-même l'assurance invalidité, les prestations que vous recevez sont également libres d'impôt.

Que dois-je faire lorsque ma couverture d'invalidité de courte durée est épuisée?

Certaines nouvelles mamans décident de retourner au travail une fois que leur couverture est épuisée, ce qui est généralement après environ six semaines. (Bien sûr, certains doivent rentrer encore plus tôt s'ils comptent sur une prestation de l'État qui ne paie que la moitié de leur salaire normal et qu'ils ne peuvent pas se permettre de compenser la différence.)

Si vous avez accumulé des jours de vacances, personnels ou de maladie, vous pouvez les utiliser pour prolonger votre congé. Certaines entreprises vous permettront même de prendre des vacances ou des jours de maladie que vous n'avez pas encore accumulés. Dans certains cas, cependant, il se peut que l'on vous demande de rembourser l'entreprise pour ces jours si vous décidez de ne pas retourner au travail après votre congé.

Vous pouvez également être admissible à un congé sans solde lorsque votre invalidité est épuisée. Si vous choisissez de ne pas retourner au travail lorsque votre couverture MST prend fin, certains États vous permettent de prendre un certain temps de congé de maternité sans solde. (La Californie a une disposition particulièrement généreuse, permettant jusqu'à 12 semaines pour les nouveaux parents - pas seulement les femmes.)

Vous ne serez pas payé pendant cette période, mais votre employeur sera tenu de conserver votre emploi jusqu'à ce que vous soyez en mesure de revenir (ou jusqu'à la fin du congé). Votre employeur peut exiger que vous utilisiez vos jours de maladie avant de prendre un congé sans solde.

Comment puis-je savoir si j'ai droit à un congé sans solde?

Commencez par demander au service des ressources humaines de votre entreprise. En vertu de la FMLA, de nombreux employeurs sont tenus par la loi fédérale d'accorder à leurs employés (hommes et femmes) 12 semaines de congé sans solde après la naissance ou l'adoption d'un enfant. À la fin de votre congé, votre employeur doit vous permettre de reprendre votre emploi ou un poste similaire avec le même salaire, les mêmes avantages, les mêmes conditions de travail et l'ancienneté.

Environ 60% des travailleurs américains sont éligibles au FMLA. Vous êtes éligible si vous remplissez les deux conditions suivantes:

  • Vous travaillez pour le gouvernement fédéral, un gouvernement d'État ou local, ou pour toute entreprise qui compte 50 employés ou plus travaillant à moins de 120 kilomètres de votre lieu de travail.
  • Vous avez travaillé pour votre employeur pendant au moins 12 mois et pendant au moins 1250 heures au cours de l'année précédente (soit une moyenne de 25 heures par semaine pendant 50 semaines).

Il y a quelques exceptions: votre employeur n'est pas tenu de garder votre emploi ouvert pour vous si vous faites partie des 10% des salariés les mieux payés de votre entreprise et votre employeur peut démontrer que votre absence causerait un préjudice économique substantiel à l'organisation.

Une autre exception est si vous et votre partenaire travaillez pour la même entreprise. Dans ce cas, vous n'avez droit qu'à un congé parental combiné de 12 semaines entre vous deux.

Même si vous n'êtes pas éligible en vertu de la FMLA, vous pouvez toujours être éligible à un congé en vertu des dispositions de votre État, qui sont généralement plus généreuses que la FMLA, ou en vertu de la politique de congé familial de votre entreprise.

Votre employeur peut exiger que tous les congés payés que vous prenez (MST, vacances, congés de maladie) comptent dans les 12 semaines exigées par la FMLA. Mais certains États vous permettent de prendre les 12 semaines complètes en plus du congé payé que vous prenez. Les employeurs individuels peuvent également permettre cela.

Vous pouvez utiliser votre congé sans solde comme vous le souhaitez pendant votre grossesse ou pendant l'année suivant la naissance de votre enfant. Cela signifie que vous pouvez tout prendre en même temps - juste après la naissance ou le placement de votre enfant, par exemple - ou, tant que votre employeur est d'accord, vous pouvez l'étaler sur la première année de votre enfant en le prenant par tranches ou en réduisant votre horaire de travail hebdomadaire ou quotidien normal.

Si vous envisagez un congé sans solde, pensez au temps que vous pouvez raisonnablement vous permettre de prendre. Pensez également à savoir si votre partenaire peut prendre un congé et à quel moment il serait préférable pour lui de le faire.

Vous et votre partenaire pouvez décider de prendre un congé en même temps, mais si vous voulez prolonger la durée pendant laquelle au moins l'un d'entre vous est à la maison avec le bébé, envisagez de chevaucher vos congés, de les prendre consécutivement ou de répartir votre temps libre. l'année.

Qu'arrive-t-il à mes prestations pendant que je suis en congé?

Selon la FMLA, votre entreprise doit continuer à vous garder sur son régime d'assurance maladie pendant que vous êtes en congé, qu'il s'agisse d'invalidité ou de congé familial. Le plus souvent, une entreprise paiera vos primes mais demandera à être remboursée pour votre part (le montant qui est généralement prélevé sur votre chèque de paie). Si votre entreprise est particulièrement généreuse, elle peut couvrir votre part et ne pas vous demander de la rembourser.

Si vous dites à votre entreprise que vous ne prévoyez pas de retourner au travail après votre congé ou si votre emploi est éliminé pendant votre absence, votre employeur peut cesser de payer vos primes et vous mettre sous COBRA, un programme dans lequel vous continuez à être couvert par le même régime, mais vous devez payer vous-même la totalité de la prime.

Si vous quittez votre emploi, votre employeur peut vous demander de rembourser l'argent dépensé pour maintenir votre assurance maladie pendant que vous étiez en congé. C'est à moins que la raison pour laquelle vous ne retournez pas au travail soit parce que vous avez développé un problème de santé grave ou une autre circonstance indépendante de votre volonté (par exemple, votre conjoint est transféré à un emploi dans une autre ville et vous devez déménager).

La FMLA n'exige pas que les employeurs vous permettent d'accumuler des avantages sociaux ou du temps vers l'ancienneté lorsque vous êtes en congé. Cela signifie que le chronomètre peut s'arrêter sur des choses comme l'accumulation de vacances et le temps que vous pouvez dire que vous avez passé avec l'entreprise afin de vous qualifier pour des choses comme des augmentations basées sur l'ancienneté, des jours de vacances supplémentaires, la participation au plan 401k de votre entreprise ou l'acquisition. de l'investissement correspondant de votre entreprise ou l'acquisition d'options d'achat d'actions.

Enfin, vous ne pourrez pas contribuer à votre compte de dépenses 401 (k) ou flexible pendant votre congé, car vous ne recevez pas de chèque de paie de votre employeur et ne pouvez donc pas contribuer avant impôts.

Et si j'adopte un enfant ou si j'accueille un enfant en famille d'accueil?

Vous n'êtes pas qualifié pour un congé d'invalidité dans ce cas, mais vous avez droit à 12 semaines de congé sans solde en vertu de la FMLA - ou peut-être plus en vertu des dispositions de votre état ou de la politique de votre entreprise.

Généralement, ce congé commence une fois que l'enfant arrive chez vous ou lorsque vous partez chercher l'enfant si vous adoptez d'un autre pays. Vous pouvez également être admissible à prendre un congé pendant le processus d'adoption pour rencontrer des avocats ou assister à des visites à domicile. Vous pouvez également prendre des vacances payées et certains États et employeurs vous permettent même d'utiliser vos congés de maladie.

Comment et quand dois-je demander un congé?

Les directives fédérales vous obligent à demander un congé au moins 30 jours avant votre intention de le prendre, mais il peut être préférable d'en informer votre patron plus à l'avance - vous ne voulez probablement pas attendre de montrer manifestement pour en informer votre employeur. votre grossesse. Mais vous voudrez peut-être attendre la fin de votre premier trimestre, lorsque votre risque de fausse couche diminue considérablement.

Après cela, pensez à annoncer la nouvelle dès que vous aurez réfléchi à votre demande de congé et à votre horaire de travail après la grossesse. Vous serez mieux placé pour négocier un congé si vous abordez votre patron avec un plan spécifique et lui accordez suffisamment de temps pour vous aider à le mettre en œuvre. (Si vous avez fait confiance à des collègues qui ont déjà vécu cela, demandez-leur comment ils ont géré leur congé et quel genre de réaction ils ont eu.)

Comment décider du début de mon congé?

Il n'y a pas de «bon moment» pour arrêter de travailler. Beaucoup dépendra de votre niveau d'énergie, de la facilité ou de la complexité de votre grossesse après les premiers mois épuisants, et du stress et du travail physique impliqués dans votre travail. Votre situation financière sera également un facteur, car plus tôt vous commencerez votre congé, plus tôt il s'épuisera après la naissance de votre bébé.

Certaines femmes commencent leur congé lorsqu'elles sont enceintes de sept ou huit mois, tandis que d'autres travaillent jusqu'à l'accouchement. Vous devrez surveiller votre grossesse pour déterminer le bon moment pour commencer le congé de maternité. Si votre médecin vous met au lit ou si des complications surviennent qui vous obligent à être sans travail avant d'accoucher, vous serez très probablement mis en invalidité de courte durée si votre État ou votre entreprise le propose.

En vertu de la FMLA, vous pouvez commencer à prendre un congé sans solde à tout moment pendant votre grossesse - ou à tout moment par la suite - à condition que vous terminiez votre congé dans les 12 mois suivant l'arrivée de votre enfant. Renseignez-vous auprès de votre service des ressources humaines pour savoir si des limitations s'appliquent aux politiques de congé de votre entreprise.

Et si mon employeur refuse ma demande de congé sans solde?

Si vous êtes sûr de vous qualifier en vertu de la FMLA ou des dispositions de votre État, assurez-vous d'avoir donné le préavis requis et que vous avez un plan pour couvrir vos responsabilités pendant votre absence. Ensuite, informez doucement votre employeur de ces lois. Contactez le Département américain du travail pour obtenir une fiche d'information FMLA et des conseils sur la manière d'amener votre employeur à se conformer.

Mais commencez par être raisonnable. Vous ne voulez pas aliéner votre patron en lui faisant des demandes, sauf si vous y êtes obligé.

Si la raison ne fonctionne pas et que vous pensez avoir le droit de partir, contactez votre bureau régional de la Division des salaires et des heures du ministère du Travail pour déposer une plainte. Un appel téléphonique du Département du travail à votre employeur peut résoudre la plupart des problèmes.

Si le problème n'est pas résolu, le Département du travail enquêtera sur votre plainte et pourra poursuivre votre employeur en votre nom. Si vous n'obtenez pas de résultats immédiats, envisagez de faire appel à un avocat qui connaît les droits des employés pour vous aider.

Vous voudrez peut-être également entrer en contact avec Equal Rights Advocates, une organisation nationale à but non lucratif qui défend les droits des femmes sur le lieu de travail. Appelez la hotline confidentielle et gratuite de l'ERA au (800) 839-4372 pour obtenir des conseils sur les questions liées au congé de maternité et à la discrimination liée à la grossesse.

Où puis-je obtenir plus d'informations?

Pour savoir quel type d'assurance invalidité ou chômage et d'autres dispositions relatives au congé familial sont actuellement disponibles ou à venir dans votre état, consultez le département du Travail de votre état. Vous pouvez également rechercher sur Internet les polices d'assurance invalidité de votre État.

Pour obtenir un répertoire des entreprises qui offrent une couverture privée d'invalidité de courte durée pour les particuliers, contactez les régimes d'assurance maladie américains.

Pour plus d'informations sur le FMLA et les politiques de congé familial, contactez:

Département américain du travail
Division des salaires et des heures
200, avenue Constitution NW
Washington, D.C. 20210
Téléphone: (866) 487-9243

Partenariat national pour les femmes et les familles
1875, avenue Connecticut NW, bureau 650
Washington, D.C. 20009
Téléphone: (202) 986-2600
Télécopieur: (202) 986-2539

Courriel: [email protected]

Institut des familles et du travail
267 Fifth Avenue, 2e étage
New York, NY 10016
Téléphone: (212) 465-2044
Télécopieur: (212) 465-8637

Courriel: [email protected]

Voir la vidéo: Congé parental, se poser les bonnes questions - La Maison des Maternelles (Octobre 2020).